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Nota Técnica S-1.3 do eSocial começa a valer a partir desta sexta-feira (29); confira mudanças em vigor
A Receita Federal publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025 (rev. 26/08/2025), que promove ajustes nos leiautes do eSocial. As novas regras entram em vigor no ambiente de produção nesta sexta-feira (29), impactando eventos, regras de validação e tabelas. Algumas alterações, entretanto, terão caráter obrigatório apenas a partir de 1º de janeiro de 2026.
Objetivo da revisão
A Nota Técnica revisada apresenta ajustes necessários nos leiautes do eSocial, destacando:
Exclusão do {codIncFGTS} em S-1010 = [71], cuja atualização completa será tratada em nota posterior;
Mudanças retroativas na Tabela 03, com validade desde 01/01/2014 para os códigos [1015, 1799, 1811];
Inclusão e alteração de códigos em diversas tabelas, como os relativos a rubricas, pensão por morte e PIS sobre a folha de salários;
Novas regras para validações, como as que impedem a retificação de identificadores de eventos.
Alterações já implantadas
As mudanças que já estão em produção incluem:
S-1200: ajustes nas condições dos grupos {infoComplem} e {infoComplCont};
S-1210: alteração de validação para pagamentos a residentes fiscais no exterior;
S-2500 e S-2501: inclusão de novas regras de retificação e identificadores;
S-2555: exclusão de valores não aplicáveis no campo {procEmi};
S-5002: validações adicionais sobre pagamentos a residentes no exterior;
Tabelas:
Inclusão do código [9912] e alterações nas descrições dos códigos [6129, 9219 e 1099];
Inclusão de novos códigos na Tabela 18 (Lei nº 15.156/2025), Tabela 25 (pensão por morte da EC 103/2019) e Tabela 29 (PIS sobre a folha de salários).
Alterações futuras
Com previsão para implantação em 29/08/2025 no ambiente de produção e obrigatoriedade em 01/01/2026, destacam-se:
S-1010, S-1200, S-2200, S-2299 e S-2399: inclusão de novas regras de validação relacionadas ao {codIncCP} e ao {codIncFGTS};
Criação de campos: {notAFT} e {natRubr}, para registro de confissão de valores apurados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho;
S-5003 e S-5013: ajustes para tornar {notAFT} e {natRubr} chaves de validação;
Tabelas 03, 18, 23: inclusão e alteração de códigos relativos a suspensão contratual, incidências previdenciárias e rubricas com novas regras de compatibilidade.
Regras de validação
Entre as novas regras criadas ou alteradas estão:
REGRA_VALIDA_CODINCCP_EXC_SEGURADO – garante uso adequado de rubricas vinculadas ao {codIncCP};
REGRA_ANOTACAO_JUDICIAL – permite associação de matrículas a registros previamente cadastrados;
REGRA_DEMONSTRATIVO e REGRA_EVENTOS_EXTEMP – contemplam lançamentos de confissão de valores e flexibilizam validações em eventos extemporâneos.
Impacto para empresas e contadores
As alterações reforçam a necessidade de atualização constante dos sistemas de folha de pagamento, contabilidade e gestão de pessoal.
Com parte das mudanças sendo obrigatórias somente em 2026, as empresas ganham tempo para revisar processos internos, treinar equipes e validar a conformidade de seus sistemas.
O acompanhamento dessas Notas Técnicas é essencial para evitar erros de transmissão, inconsistências de dados e possíveis autuações._
NR 1 reforça importância do gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresas
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), considerada a “porta de entrada” das NRs, estabelece as disposições gerais sobre segurança do trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo das empresas a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
De acordo com Gabriel Santana Vieira, advogado trabalhista e sócio-proprietário do Grupo GSV, o PGR é um conjunto de ações estruturadas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos ocupacionais. Sua implementação exige diagnóstico inicial, inventário de riscos, plano de ação, treinamentos e monitoramento contínuo.
“O não cumprimento impacta diretamente a segurança, a produtividade e a responsabilidade legal do empregador. Além das multas, que podem ultrapassar R$ 6 mil por infração, acumuladas por item e por empregado, há ainda riscos de ações trabalhistas, civis públicas e até responsabilidade criminal em caso de acidentes graves”, explica o advogado.
Para micro e pequenas empresas, há a possibilidade de adotar um PGR simplificado, com modelos prontos disponibilizados pelo governo ou entidades setoriais, reduzindo custos, mas sem abrir mão da efetividade. O advogado reforça que a ausência de registros e documentação pode comprometer a defesa das empresas em fiscalizações ou processos judiciais: “Sem atas, listas de presença, laudos e relatórios, a empresa não tem como comprovar que cumpriu suas obrigações. É a diferença entre indenizar e demonstrar diligência”.
Enquanto o jurídico atua na interpretação da legislação e prevenção de passivos, o RH é responsável por integrar treinamentos e manter registros. Juntos, transformam a NR 1 de mera obrigação legal em estratégia de proteção patrimonial e de imagem. A norma é eficaz na prevenção de acidentes e na melhoria das condições de trabalho, mas ainda enfrenta desafios relacionados à falta de cultura preventiva em muitas empresas e à baixa fiscalização em alguns setores.
“Cumprir a NR 1 não é apenas obrigação legal, mas investimento em produtividade, imagem e sustentabilidade. Empresas que adotam postura preventiva fortalecem sua defesa e criam ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos”, conclui Vieira._
Rede de restaurantes é autuada por irregularidades trabalhistas
A rede de restaurantes Madero foi alvo de fiscalização que resultou em 193 autos de infração por irregularidades trabalhistas. A operação, conduzida entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado.
O relatório obtido com exclusividade aponta problemas como falta de registro formal de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, excesso de jornada e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Em nota, o Grupo Madero afirmou que recebeu o relatório com atenção, investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes, e se mantém aberto ao diálogo com as autoridades para avaliar e implementar melhorias.
Modelo de gestão e vulnerabilidade de jovens
Auditores fiscais do trabalho destacaram que o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados, especialmente em cidades do interior do Norte e Nordeste.
Segundo o relatório, os jovens eram enviados a unidades em outras regiões do país sem escolha do destino e, em alguns casos, iniciavam suas atividades antes do registro formal na carteira de trabalho.
Além disso, anúncios de contratação incluíam exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos, práticas consideradas discriminatórias pela Lei nº 9.029/1995 e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação, afirmou que foram encontrados “editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária.”
Alojamentos e condições de trabalho
O relatório detalha regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não realizar faxina ou receber visitas.
Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, inclusive para funcionários que encerravam o turno após a meia-noite.
Auditores identificaram ainda práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas de produtividade rígidas e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos.
A rede também foi autuada por desrespeitar o direito à desconexão, já que os funcionários permaneciam sob vigilância contínua, inclusive nos alojamentos.
Autos de infração e potenciais multas
As 193 autuações foram aplicadas às unidades de Belo Horizonte (MG) e à matriz da empresa em Ponta Grossa (PR). Os autos de infração serão encaminhados a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministérios Públicos Estaduais, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia conforme a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões, valor que ainda está em análise e pode ser ajustado caso a empresa apresente defesa.
Possíveis medidas exigidas ao Madero
O Madero poderá ser obrigado a regularizar registros de empregados, adaptar alojamentos às normas legais e implementar medidas de prevenção ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a rede poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas.
Odete Cristina destacou: “Nosso trabalho vai além das autuações e do relatório. Continuaremos atuando para ampliar a fiscalização e acompanhar a empresa, uma vez que as irregularidades foram comprovadas. O Ministério Público do Trabalho e outros órgãos também passarão a acompanhar os desdobramentos.”
Posicionamento do Grupo Madero
Em nota, o Grupo Madero reafirmou seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e destacou o papel social da empresa ao oferecer oportunidades de primeiro emprego a jovens, principalmente em regiões com escassez de mercado formal.
A rede também afirmou que investe em conforto, segurança, programas de capacitação, alimentação balanceada e acompanhamento constante das equipes.
O Madero declarou estar aberto ao diálogo com a SRTE/MG e demais autoridades para analisar cada ponto do relatório e implementar ajustes sempre que necessário, reforçando a transparência e cooperação como caminhos para contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e da sociedade.
A operação evidencia a necessidade de atenção rigorosa às normas trabalhistas, especialmente em relação a jovens e aprendizes. As irregularidades apontadas abrangem desde registro de empregados até alojamentos e práticas de assédio, refletindo a importância de fiscalização contínua para garantir direitos constitucionais e legais no ambiente de trabalho._
LGPD: empregado pode ser demitido por justa causa?
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece regras para coleta, tratamento, armazenamento e compartilhamento de informações pessoais.
Sua aplicação é ampla e envolve empresas, sócios, representantes, colaboradores e empregados, que devem zelar pela segurança e privacidade dos dados.
Quando um trabalhador acessa informações sem autorização, pode ocorrer quebra de confiança, situação que pode justificar a rescisão do contrato por justa causa.
Caso julgado pelo TRT-2
Um operador de teleatendimento foi dispensado por justa causa após acessar indevidamente contas bancárias de clientes famosos, entre eles um jogador de futebol e um cantor sertanejo.
Segundo os autos, não havia solicitação ou consentimento para as consultas, o que violou a política de segurança da informação da instituição financeira contratante.
O acesso foi identificado por meio de sistema interno de monitoramento, que apontou o login do empregado. Em depoimento, o trabalhador admitiu que agiu por “curiosidade” e sabia que a prática era proibida.
Sentença judicial
O juiz Marco Antônio dos Santos, da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, concluiu que a conduta foi grave e representou descumprimento da LGPD, expondo a empresa a riscos jurídicos e reputacionais.
Na decisão, o magistrado destacou que houve quebra de confiança e que o ato justificou a rescisão imediata. O processo ainda está pendente de análise em instância superior.
Impactos para empregadores e empregados
O caso reforça que a LGPD também se aplica às relações de trabalho, impondo deveres de conduta aos funcionários.
Para empresas, a decisão demonstra a importância de:
Manter políticas claras de segurança da informação;
Realizar treinamentos periódicos sobre LGPD;
Adotar sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
Documentar e comprovar condutas inadequadas em eventuais processos trabalhistas.
Já para os empregados, o julgamento sinaliza que a curiosidade ou acesso não autorizado a dados pessoais pode configurar falta grave e resultar em justa causa.
A decisão do TRT-2 ilustra como a LGPD se tornou um instrumento relevante na esfera trabalhista. O descumprimento das regras de proteção de dados pode gerar demissão por justa causa e, ao mesmo tempo, expor empresas a sanções administrativas e judiciais._
FGTS 2026: prazo para envio de propostas de alocação de recursos se encerra no próximo dia 19
A Caixa Econômica Federal estabeleceu o prazo até 19 de setembro de 2025 para que os agentes financeiros interessados em atuar na intermediação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) apresentem suas propostas de alocação para o exercício de 2026. A determinação foi publicada na Circular CAIXA nº 1.094, de 21 de agosto de 2025, divulgada no Diário Oficial da União (DOU) na última quinta-feira (21).
O processo de envio de propostas tem como objetivo subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS, garantindo que os recursos sejam direcionados de acordo com programas, setores e unidades da federação, sem, entretanto, criar compromisso imediato de alocação de fundos por parte do Agente Operador.
Quem deve apresentar as propostas
A Circular CAIXA define que agentes financeiros habilitados junto ao Agente Operador do FGTS são responsáveis por apresentar suas manifestações formais.
Essas propostas devem:
Ser assinadas por representante legal do agente financeiro;
Discriminar a demanda estimada por recursos;
Indicar o programa, o setor (público ou privado, especialmente em áreas de saneamento ou infraestrutura) e a unidade da federação em que os recursos serão aplicados.
O envio das informações será feito conforme o modelo do Anexo I, disponível no Manual de Habilitação FGTS, que pode ser acessado na seção de downloads do site da Caixa, item “FGTS – Manual de Fomento do Agente Operador”.
Regras para propostas na área de habitação
Para as propostas vinculadas à área de habitação, os agentes financeiros devem seguir as condições de aplicação de recursos previstas no Manual de Fomento Habitação, também disponível no site da Caixa.
O objetivo é garantir que os recursos do FGTS sejam aplicados de acordo com normas técnicas e regulatórias específicas, respeitando programas habitacionais e prioridades governamentais.
As informações recebidas não criam obrigação de alocação imediata pelo Agente Operador. Elas serão utilizadas exclusivamente para:
Subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS para 2026;
Orientar a distribuição de recursos aos agentes financeiros após aprovação do orçamento;
Garantir transparência na intermediação de recursos públicos do FGTS.
O Agente Operador alocará os valores conforme a Resolução CCFGTS nº 702/2012, observando as diretrizes previstas no processo de aprovação do orçamento.
Onde acessar a Circular CAIXA
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 está disponível ao público no site oficial da Caixa Econômica Federal, na área de downloads, item FGTS – Circulares CAIXA 2025.
O acesso facilita que agentes financeiros e demais interessados consultem regras, prazos e modelos de proposta para o exercício de 2026, garantindo o cumprimento das exigências legais e regulamentares.
O prazo final para envio das propostas é 19 de setembro de 2025, e as manifestações devem ser apresentadas de maneira formal, devidamente assinadas pelos representantes legais dos agentes financeiros.
O não cumprimento do prazo pode resultar em restrições para participação na intermediação de recursos do FGTS no exercício seguinte, comprometendo oportunidades de atuação em programas de fomento, habitação, saneamento e infraestrutura.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 revoga a Circular CAIXA nº 1.065/2024, publicada em 14 de agosto de 2024, consolidando e atualizando as regras para envio de propostas e intermediação de recursos do FGTS.
Com a revogação, todas as determinações da nova circular passam a ser vigentes imediatamente, assegurando uniformidade no processo de planejamento orçamentário do FGTS.
Importância da alocação do FGTS
O processo de apresentação de propostas é essencial para o planejamento eficiente do orçamento do FGTS, que financia programas de habitação, infraestrutura e saneamento.
A participação de agentes financeiros qualificados garante que os recursos do fundo sejam aplicados de forma estratégica, atendendo às demandas estaduais e municipais, tanto no setor público quanto no privado, e respeitando as normas legais vigentes.
Além disso, a medida contribui para:
Maior transparência na gestão dos recursos do FGTS;
Planejamento antecipado de investimentos;
Organização e previsibilidade para programas governamentais.
Transparência e regulamentação
A Caixa Econômica Federal reforça que o processo será conduzido com base na legislação vigente, incluindo:
Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o FGTS;
Decreto nº 99.684/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995;
Resolução CCFGTS nº 702/2012, que orienta a distribuição e aplicação de recursos do FGTS.
A observância dessas normas garante segurança jurídica aos agentes financeiros e eficiência na alocação de recursos públicos.
Procedimentos para envio de propostas
Os agentes financeiros devem apresentar suas propostas conforme orientações da Caixa Econômica Federal, incluindo:
Preenchimento completo do Anexo I do Manual de Habilitação FGTS;
Identificação clara dos programas e setores de aplicação dos recursos;
Especificação das unidades da federação onde os recursos serão aplicados;
Assinatura formal dos representantes legais dos agentes financeiros.
Esses procedimentos asseguram que as informações sejam consistentes, detalhadas e alinhadas às regras de governança do FGTS.
Aplicações previstas
As propostas poderão contemplar recursos para diferentes áreas, destacando-se:
Habitação: financiamento de programas de moradia popular e melhorias habitacionais;
Saneamento: projetos de água, esgoto e infraestrutura básica;
Infraestrutura: investimentos estratégicos em setores público e privado, prioritariamente em projetos regionais de desenvolvimento.
O detalhamento por programa, setor e unidade da federação permite que os recursos sejam aplicados de maneira equilibrada e eficiente, priorizando regiões e segmentos mais necessitados.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 reforça a importância do planejamento e da formalização de propostas por agentes financeiros habilitados, garantindo que os recursos do FGTS sejam utilizados com transparência, eficiência e dentro das normas legais.
O cumprimento do prazo até 19 de setembro de 2025 é fundamental para que os agentes possam atuar no exercício de 2026, participando de programas de habitação, saneamento e infraestrutura, e contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do país._
Contagem regressiva: faltam 5 dias para o prazo final do envio do Relatório de Transparência Salarial
As empresas brasileiras com 100 ou mais empregados têm até este domingo (31) para enviar as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os dados deverão ser inseridos no portal Emprega Brasil e comporão a próxima edição do relatório, que será publicada em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres (MMulheres).
O prazo é obrigatório e atinge mais de 54 mil empresas, que precisam cumprir a determinação prevista na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). A legislação tem como objetivo ampliar a visibilidade sobre as diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes no mercado de trabalho.
A obrigação vale para todas as organizações com 100 ou mais empregados ativos. As informações inseridas pelas empresas servirão de base para a elaboração de relatórios individuais e de um consolidado nacional.
Segundo o MTE, os relatórios vão considerar não apenas os dados prestados pelas companhias, mas também informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025.
O objetivo é garantir uma análise detalhada sobre as práticas remuneratórias, permitindo comparações por setor, porte e localização geográfica.
Divulgação obrigatória dos relatórios
A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios individuais no portal Emprega Brasil.
Além do acesso interno, as empresas deverão divulgar publicamente os resultados em seus canais institucionais, como sites corporativos, redes sociais ou outros meios equivalentes. A lei exige que os documentos fiquem em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e sociedade em geral.
O descumprimento da obrigação poderá gerar multa administrativa, aplicada pelo MTE, conforme previsto na legislação trabalhista. A fiscalização já está em andamento para garantir a observância dessa medida.
Na edição anterior do relatório, divulgada em março de 2025, os dados revelaram que, em média, as mulheres receberam 20,9% a menos que os homens em 53.014 estabelecimentos analisados.
O levantamento apontou ainda que, apesar da persistência da desigualdade, houve avanços relacionados à maior participação feminina no mercado de trabalho. A análise destacou que fatores como o menor tempo de permanência das mulheres nas empresas ainda impactam a remuneração, perpetuando desigualdades históricas.
O que prevê a Lei da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem práticas de transparência salarial e criem mecanismos internos de fiscalização. Entre as medidas exigidas estão:
Publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios;
Implementação de canais internos para denúncias de discriminação salarial;
Adoção de políticas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
Fiscalização pelo MTE quanto ao cumprimento da legislação.
O objetivo é estruturar mecanismos que não apenas identifiquem, mas também corrijam eventuais disparidades salariais.
O Relatório de Transparência Salarial busca promover equidade de gênero e incentivar práticas de gestão mais alinhadas com os princípios de diversidade.
Para as empresas, o cumprimento da norma representa não apenas uma obrigação legal, mas também um fator estratégico de reputação e governança. A transparência nos critérios de remuneração pode fortalecer a confiança de trabalhadores, clientes e investidores, além de reduzir riscos de passivos trabalhistas.
O não cumprimento das exigências previstas na lei pode resultar em multa administrativa. O valor varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Além da penalidade financeira, organizações que deixarem de publicar o relatório podem enfrentar danos à imagem institucional, uma vez que a publicidade das informações faz parte do mecanismo de fiscalização social previsto na legislação.
Como enviar os dados no portal Emprega Brasil
As empresas devem acessar o portal Emprega Brasil e preencher as informações complementares exigidas pelo relatório.
O sistema foi desenvolvido para garantir a segurança e a integridade dos dados, permitindo o cruzamento com a RAIS. O acesso deve ser feito por meio de login e senha corporativos, seguindo as orientações técnicas disponíveis no portal.
Importância da igualdade salarial no mercado de trabalho
A divulgação periódica dos relatórios reforça o compromisso do país com a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Segundo dados dos últimos levantamentos oficiais, a diferença salarial persiste mesmo em funções de mesma complexidade, revelando que o problema está ligado não apenas à qualificação ou tempo de experiência, mas também a fatores estruturais e históricos.
A legislação busca atuar nesse ponto, garantindo que as empresas adotem mecanismos concretos para enfrentar a desigualdade.
Próximos passos da agenda de igualdade
Após o encerramento do prazo de 31 de agosto, o MTE consolidará os dados e divulgará, em setembro, a 4ª edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O documento trará informações atualizadas sobre o cenário de remuneração no Brasil e permitirá monitorar a evolução das medidas previstas na Lei da Igualdade Salarial.
O acompanhamento periódico será fundamental para identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelas empresas têm contribuído para reduzir as disparidades observadas em edições anteriores.
Orientação às empresas e profissionais de contabilidade
O papel dos profissionais de contabilidade e gestores de recursos humanos será essencial para garantir que as empresas cumpram os prazos e as exigências da legislação.
O correto preenchimento das informações e a organização documental podem evitar penalidades e fortalecer a conformidade trabalhista.
Diante do prazo próximo, é importante que as empresas iniciem o processo o quanto antes, assegurando que os dados estejam completos e consistentes.
Mais do que atender a uma obrigação legal, a medida representa um passo importante para reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres, fortalecer a transparência corporativa e promover maior equidade no mercado de trabalho brasileiro._
Atestado de acompanhamento: saiba o que diz a lei e quando pode abonar faltas
O atestado de acompanhamento, também chamado de declaração de acompanhamento, é um documento emitido por profissionais de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos.
Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente e deve ser aceito pelas empresas nos casos previstos em lei, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita.
Como funciona o documento
O atestado de acompanhamento deve ser solicitado pelo acompanhante no momento do atendimento médico e, para ter validade, precisa conter:
Identificação do paciente;
Nome do acompanhante;
Grau de parentesco ou relação entre paciente e acompanhante;
Tipo de procedimento ou atendimento realizado;
Período em que houve necessidade de acompanhamento;
Assinatura e carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da instituição.
O trabalhador deve apresentar o documento à empresa o quanto antes, preferencialmente no mesmo dia da ausência ou no dia seguinte. Entretanto, a apresentação não garante automaticamente o abono da falta, pois a obrigatoriedade de aceitação pela empresa depende da legislação vigente.
Diferença entre atestado médico e de acompanhamento
Embora semelhantes, os dois documentos têm funções distintas:
Atestado médico: é direito do trabalhador e deve ser aceito pela empresa, pois comprova que o próprio empregado está impossibilitado de exercer suas funções.
Atestado de acompanhamento: é emitido em nome do acompanhante e não tem obrigatoriedade de emissão pelos profissionais de saúde, nem de aceitação pela empresa fora dos casos definidos em lei.
O que diz a legislação trabalhista
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define situações específicas em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial:
até dois dias para acompanhar esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares;
até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Fora desses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas das empresas, acordos coletivos ou convenções sindicais.
Empresas podem recusar o documento?
Sim. As empresas podem recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Nessas situações, a decisão de aceitar ou não a declaração fica a critério da organização.
Apesar disso, muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.
Quem pode solicitar o atestado de acompanhamento
O direito está previsto de forma expressa na CLT para:
cônjuges ou companheiros de mulheres gestantes;
pais de crianças de até seis anos.
Entretanto, em situações específicas, médicos podem emitir declarações de acompanhamento para familiares próximos, como pais, filhos, enteados ou dependentes que estejam em condições de saúde que justifiquem a necessidade de suporte, especialmente em casos de idosos, pessoas com deficiência ou pacientes em tratamento grave.
Dúvidas frequentes
O atestado de acompanhamento sempre abona a falta? Não. Apenas nos casos previstos em lei ou quando houver previsão em convenções coletivas ou políticas internas.
O médico é obrigado a emitir o documento? Não. A emissão é facultativa e depende da avaliação do profissional de saúde.
Qual é a diferença em relação ao atestado médico? O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador e deve ser aceito pela empresa. Já o atestado de acompanhamento é voltado ao acompanhante e possui restrições legais.
O atestado de acompanhamento é um documento que pode justificar a ausência do trabalhador em situações de saúde de familiares, mas sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos pela CLT.
Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do documento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a_
Rust out: quando o tédio profissional ameaça a saúde mental
Funcionários sobrecarregados reconhecem facilmente os sinais do burnout: cansaço extremo, distanciamento emocional e queda no senso de realização. Mas, no outro extremo, existe um fenômeno menos discutido: o rust out.
O termo descreve a perda de motivação e engajamento causada por atividades monótonas, repetitivas e pela estagnação profissional. Diferente do burnout, que surge da sobrecarga de tarefas, o rust out nasce da subutilização de competências e da ausência de desafios significativos.
De acordo com estudo conduzido com formadores de professores universitários, o problema tem crescido em ambientes que priorizam a eficiência e o cumprimento de metas em detrimento do envolvimento profissional.
Diferenças entre burnout e rust out
O burnout está associado ao excesso de responsabilidades e à dificuldade de lidar com demandas constantes. Já o rust out ocorre quando faltam estímulos e oportunidades de crescimento.
Enquanto o burnout provoca esgotamento físico e mental, o rust out resulta em apatia, procrastinação e busca por distrações, como tempo excessivo em redes sociais durante o expediente. Ambos, no entanto, comprometem a saúde mental e o desempenho profissional.
Sintomas do rust out
Entre os principais sinais do rust out estão:
Sensação de inutilidade ou de não estar contribuindo de forma significativa;
Falta de entusiasmo com as atividades diárias;
Desalinhamento entre aspirações de carreira e demandas do trabalho;
Percepção de estagnação e ausência de oportunidades de desenvolvimento.
Esses sintomas podem parecer menos graves que os do burnout, mas, a longo prazo, também geram insatisfação profissional e problemas de saúde mental.
Pesquisa com formadores de professores
A pesquisa analisou a rotina de 154 formadores de professores do ensino superior, profissionais responsáveis por preparar futuros docentes. Além do questionário aplicado, 14 deles participaram de entrevistas detalhadas.
Apesar de muitos relatarem prazer em ensinar e orgulho da carreira, parte significativa revelou sentir rust out. O excesso de tarefas burocráticas, como relatórios e atividades administrativas, afastava esses profissionais do que consideravam o núcleo de sua função: formar professores e produzir conhecimento acadêmico.
Um dos entrevistados afirmou:
“Cerca de 70% da minha carga de trabalho agora é administração. Isso é muito desmotivador.”
Burocratização e excesso de demandas
Segundo os pesquisadores, a burocratização crescente no ensino superior, especialmente na Irlanda e no Reino Unido, tem ampliado a carga de trabalho administrativa. Sistemas de compliance, mudanças frequentes em processos e excesso de relatórios dificultam o foco em atividades de maior valor acadêmico, como pesquisa e desenvolvimento de currículo.
Essa situação provoca a sensação de improdutividade. Um docente relatou:
“No fim da semana, sinto que não produzi nada. Falta a sensação de desenvolvimento.”
O impacto do desalinhamento profissional
O rust out também aparece quando há incompatibilidade entre o potencial do trabalhador e as tarefas executadas. Profissionais com alta qualificação em ensino e pesquisa, por exemplo, relataram frustração ao desempenhar funções repetitivas e de baixo valor agregado.
Um entrevistado explicou:
“Muitas vezes, ficamos presos em uma zona de conforto, sem desafios que poderiam estimular a criatividade.”
Esse descompasso entre talento e função pode ser temporariamente tolerado, mas, com o tempo, gera queda de motivação e risco de afastamento.
Restrição ao crescimento profissional
Outro fator que contribui para o rust out é a falta de oportunidades de crescimento. Estruturas rígidas, ausência de incentivo à mobilidade de carreira e pouca valorização do desenvolvimento profissional agravam a sensação de estagnação.
Em alguns casos, funcionários são mantidos em posições estáveis apenas para assegurar a continuidade operacional, sem considerar sua satisfação ou evolução.
Um docente relatou:
“A conversa não é sobre satisfação no trabalho, mas apenas sobre cumprir a tarefa. É como se tivéssemos sorte de ter um emprego.”
Custos escondidos do rust out
O rust out tem consequências individuais e institucionais. Para o trabalhador, ele gera desengajamento, apatia e perda de motivação. Em uma das entrevistas, um professor afirmou estar “funcionando sem prosperar”, indicando a falta de propósito nas tarefas.
Para as organizações, o problema pode resultar em dificuldades de retenção de talentos, ambiente organizacional negativo e redução da inovação.
A falta de diálogo sobre o tema contribui para sua persistência. Muitos profissionais evitam compartilhar a insatisfação, seja por receio de julgamento, seja pela cultura organizacional de silêncio.
Relação com o quiet quitting
O rust out pode ser confundido com o fenômeno do quiet quitting (“demissão silenciosa”), tendência em que trabalhadores cumprem apenas o mínimo necessário.
No entanto, os formadores de professores analisados no estudo não demonstraram intenção de abandonar suas funções. Pelo contrário, mantinham comprometimento com alunos e com a profissão, o que tornava a falta de estímulos ainda mais frustrante.
Por que o rust out deve ser debatido
Assim como o burnout, o rust out precisa ser reconhecido como tema de saúde mental no trabalho. Instituições e empregadores devem considerar o bem-estar de seus profissionais como parte estratégica do sucesso organizacional.
Ao abrir espaço para tarefas criativas, desafios compatíveis com as competências e oportunidades de crescimento, é possível reduzir os riscos de desmotivação e estagnação.
O estudo sobre o rust out entre formadores de professores revela um problema que pode se estender a diversas áreas profissionais. Embora menos conhecido que o burnout, o rust out apresenta impactos significativos para a saúde mental, a satisfação profissional e o desempenho institucional.
Reconhecer e discutir esse fenômeno é um passo importante para repensar práticas de gestão de pessoas e criar ambientes de trabalho que promovam não apenas produtividade, mas também realização pessoal e engajamento._
Programa Crédito do Trabalhador impõe obrigações mensais aos empregadores e gera dúvida sobre descontos
Com a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador em maio deste ano, instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas.
Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil.
Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial.
Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa.
Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador.
Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento.
Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03).
Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE.
Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais.
Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado.
Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios?
Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar.
Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas._
TST confirma que exposição ao calor garante adicional de insalubridade
Uma empresa de Minas Gerais foi condenada ao pagamento de adicional de insalubridade a uma cantineira que, em suas atividades, ficou exposta a calor acima dos limites de tolerância previstos na legislação trabalhista.
O caso teve origem na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), que reconheceu, com base em laudo pericial, a presença de condições insalubres durante a jornada de trabalho.
Argumentos da trabalhadora e da empresa
A trabalhadora ingressou com ação trabalhista alegando que, no desempenho de suas funções junto a forno e fogão, era submetida a exposição excessiva ao calor, além de choque térmico, contato com produtos químicos e agentes biológicos. Sustentou que não recebeu o adicional correspondente durante o contrato de trabalho.
A empresa, por sua vez, contestou os pedidos, afirmando que as atividades não se enquadravam nas hipóteses de insalubridade previstas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Alegou ainda que os índices de calor medidos estavam dentro dos limites permitidos e que a fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) teria neutralizado eventuais riscos.
Conclusão do laudo pericial
O laudo técnico produzido durante a instrução do processo confirmou que a empregada esteve exposta a calor acima dos limites previstos no Anexo 3 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), estabelecida pela Portaria nº 3.214/1978 do MTE.
Diante das conclusões da perícia, a Vara do Trabalho deferiu o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, fixado em 20% da remuneração da trabalhadora.
Julgamento no Tribunal Superior do Trabalho
O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) em recurso de revista interposto pela trabalhadora. A relatora, ministra Morgana Richa, destacou que o caso se enquadra na Súmula 47 do TST, que prevê:
“O trabalho em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.”
Com base nesse entendimento, o colegiado decidiu restabelecer a sentença de primeira instância que havia condenado a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade.
A decisão foi tomada por maioria, com voto divergente do ministro Breno Medeiros.
Importância da jurisprudência
A decisão reforça a jurisprudência consolidada pelo TST de que a exposição intermitente a agentes nocivos não descaracteriza o direito ao adicional de insalubridade.
No caso específico, o ponto central não foi a atividade exercida pela cantineira, mas a constatação de que a trabalhadora esteve submetida a calor em níveis superiores aos limites legais, conforme apontado pelo laudo pericial.
Base legal do adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do MTE.
A NR-15 estabelece os agentes nocivos e os limites de tolerância, dividindo o adicional em três graus:
grau mínimo – 10% da remuneração;
grau médio – 20% da remuneração;
grau máximo – 40% da remuneração.
A caracterização e a classificação da insalubridade dependem de laudo pericial elaborado por profissional habilitado, sendo necessária a medição técnica do ambiente de trabalho.
Implicações para empresas
O caso alerta empresas para a necessidade de gestão adequada de riscos ocupacionais, especialmente em atividades que envolvem exposição a calor, agentes químicos ou biológicos.
Além da adoção de medidas de proteção coletiva e fornecimento de EPIs, é essencial o acompanhamento regular por meio de laudos técnicos e o cumprimento das Normas Regulamentadoras.
A omissão pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em autuações administrativas por parte da fiscalização trabalhista.
O julgamento do RR 0010401-43.2024.5.03.0023 pelo TST reforça que a exposição ao calor acima dos limites legais, ainda que intermitente, garante ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade.
A decisão consolida a interpretação de que o elemento determinante é a condição de trabalho e não a frequência contínua da exposição._
